REGULAMENTA O ART. 41, § 1º, III, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL, PARA DISPOR SOBRE A PERDA DO CARGO PÚBLICO POR INSUFICIÊNCIA DE DESEMPENHO DO SERVIDOR PÚBLICO ESTÁVEL, E DÁ OUTRAS PROVIDÊNCIAS

Art. 1º. Esta Lei Complementar disciplina a perda do cargo público por insuficiência de desempenho do Servidor Público Estável, nos termos do art. 41, § 1º, III, da Constituição Federal.

Parágrafo único - subordinam-se ao regime desta Lei Complementar todos os órgãos e entidades do Poder Executivo Municipal.

Art. 2º. O desempenho profissional dos servidores públicos estáveis deverá ser avaliado periodicamente pelos órgãos e entidades do Poder Executivo Municipal, assegurado o contraditório e a ampla defesa, nos termos desta Lei Complementar.

Parágrafo único - a avaliação de que trata esta Lei Complementar não substitui a avaliação de desempenho para fins de estágio probatório.

Art. 3º. Para os fins desta Lei Complementar, considera-se:

I – avaliado: servidor público estável que tenha exercido suas atribuições no cargo ou função por prazo igual ou superior a 25% do período avaliativo, não computadas as ausências ao serviço, sejam elas por motivo de férias, recessos, licenças ou outros afastamentos;

II – avaliadores: de no mínimo três Servidores Públicos Estáveis do quadro permanente de servidores que exerçam atividades iguais ou superiores, mais, a chefia imediata do avaliado;

III – período avaliativo: um semestre, nos termos do art. 5º;

CAPÍTULO II

DA GESTÃO DO DESEMPENHO

SEÇÃO I

Das Fases da Gestão do Desempenho

Art. 4º. A gestão do desempenho é um ciclo que envolve avaliadores e avaliados e contemplam as seguintes fases:

I – planejamento da avaliação;

II – acompanhamento das atividades realizadas ao longo do período avaliativo;

III – avaliação de desempenho profissional mediante atribuição de conceitos de desempenho pelo avaliador, na forma detalhada nos arts. 11 a 13 desta Lei Complementar; e

IV – retorno ao servidor acerca dos pontos que devem ser melhorados ou reforçados quanto ao seu desempenho

§ 1º - O planejamento da avaliação compreende as seguintes etapas:

I – planejamento das atividades do avaliado para o período avaliativo;

II – seleção dos fatores avaliativos variáveis; e

III – atribuição de pesos aos fatores avaliativos.

§ 2º - a realização das fases e etapas que possuem prazo fixado segue os cronogramas constantes do art. 5º a 7º desta Lei Complementar.

SEÇÃO II

Dos Cronogramas para a Realização das Fases do

Ciclo de Gestão do Desempenho Profissional

Art. 5º. O período avaliativo corresponderá a um semestre, compreendido entre 1º de abril e 30 de setembro, e entre 1º de outubro e 31 de março.

Art. 6º. A determinação dos fatores avaliativos variáveis e respectivos pesos deverá ser realizada entre o 1º e o 15º dia útil do mês imediatamente anterior ao início do período avaliativo.

Parágrafo único - a homologação dos fatores variáveis e respectivos pesos pela chefia imediata dos avaliadores, se houver, deverá ocorrer entre o 16º e o último dia útil do mês anterior ao início do período avaliativo.

Art. 7º. A avaliação deverá ser concluída no mês imediatamente subsequente ao término do período avaliativo.

§ 1º - a atribuição dos conceitos de desempenho pelos avaliadores aos avaliados deverá ocorrer entre o 1º e o 8º dia útil do mês subsequente ao término do período avaliativo.

§ 2º - os conceitos de desempenho atribuídos pelos avaliadores serão submetidos à chefia imediata do avaliador, se houver, que deverá homologá-los ou alterá-los entre o 9º e 15º dia útil do mês subsequente ao término do período avaliativo.

SEÇÃO III

Dos Fatores Avaliativos

Art. 8º. Os fatores avaliativos fixos consistem em:

I – assiduidade: diz respeito ao comparecimento contínuo do colaborador em seu trabalho.

II – pontualidade: refere-se ao cumprimento regular da carga horária de trabalho.

III – disciplina: diz respeito, a obediência ao conjunto de normas estabelecidos nas legislações municipais e federais quando cabíveis de que tratam à matéria, no cumprimento das responsabilidades especificas as atribuições e responsabilização do cargo em provimento de concurso público.

Art. 9º. Os fatores avaliativos variáveis consistem em:

I – relacionamento profissional: o avaliado cria e mantém vínculos pessoais e profissionais cooperativos e construtivos;

II – foco no usuário/cidadão: o avaliado atende as necessidades do cliente/cidadão com confiabilidade e presteza;

III – inovação: o avaliado propõe ideias aplicáveis a situações de trabalho;

IV – capacidade de iniciativa: o avaliado busca ou propõe soluções e age em tempo oportuno, antecipando as designações da chefia e adotando comportamentos que estão além de suas atribuições diretas e que contribuem para o desempenho da unidade;

V – responsabilidade: o avaliado responde por suas ações, compromete-se com suas tarefas, deveres e normas, zela por bens e informações, buscando o alcance das metas da unidade e da instituição;

VI – solução de problemas: o avaliado propõe soluções consistentes para problemas enfrentados em situações de trabalho;

VII – tomada de decisão: o avaliado adota em tempo hábil a solução mais adequada entre possíveis alternativas

VIII – aplicação do conhecimento: o avaliado aplica oportunamente o conhecimento adquirido para a melhoria do desempenho pessoal e da equipe;

IX – compartilhamento de conhecimento: o avaliado compartilha conhecimentos que possam ser relevantes para o desenvolvimento de pessoas ou o aperfeiçoamento de atividades;

X – compromisso com objetivos institucionais: o avaliado demonstra senso de responsabilidade, profissionalismo e compromisso com os objetivos de sua unidade;

XI – qualidade: o avaliado realiza os trabalhos de forma adequada à finalidade a que se destinam, observando as normas e os procedimentos do órgão, e toma as providências necessárias para evitar a reincidência de erros e contribuir para a melhoria contínua;

XII – produtividade: o avaliado realiza os trabalhos a ele atribuídos com tempestividade, contribuindo para a obtenção dos resultados da unidade com eficiência e eficácia

XIII – autodesenvolvimento: o avaliado investe na aprendizagem contínua para aprimorar seus conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos; e

XIV – abertura a feedback: o avaliado utiliza feedback recebido para aprimorar o próprio desenvolvimento pessoal e profissional.

Art. 10. Os servidores serão avaliados pelos fatores avaliativos fixos “produtividade” e “qualidade”, acrescidos de cinco fatores variáveis, escolhidos de acordo com as atividades primordiais a serem realizadas no período avaliativo, observado o cronograma definido no art. 6º desta Lei Complementar.

§ 1º - a atribuição de pesos para os fatores avaliativos variáveis será realizada pelo avaliador, seguindo as diretrizes expedidas pelo órgão máximo de gestão de recursos humanos em que se insere a unidade avaliadora.

§ 2º - os servidores públicos vinculados ao mesmo avaliador na data da atribuição de pesos e que desenvolvam tarefas equivalentes devem ser avaliados sob o mesmo conjunto de fatores avaliativos e sob idêntica distribuição de pesos.

§ 3º - cada fator avaliativo fixo corresponderá a vinte e cinco pontos percentuais.

§ 4º - o peso mínimo a ser atribuído a cada fator avaliativo variável corresponderá a cinco pontos percentuais.

§ 5º - nos casos de não atribuição dos pesos pelo avaliador, conforme cronograma constante do art. 6º desta Lei, serão atribuídos os pesos definidos para os agentes públicos da respectiva unidade avaliadora no período avaliativo imediatamente anterior.

§ 6º - é responsabilidade dos avaliadores envolverem o avaliado no processo de escolha dos fatores avaliativos e lhe dar conhecimento, previamente ao início do período avaliativo e por escrito, dos fatores avaliativos e respectivos pesos pelos quais será avaliado.

Art. 11. Os avaliadores atribuirão a cada fator avaliativo uma nota correspondente ao seu grau de atendimento, em escala de 0 a 10 pontos.

Parágrafo único - as notas serão atribuídas conforme os seguintes critérios:

I – igual ou superior a 9 pontos: o avaliado superou de forma excepcional o esperado para o fator avaliativo;

II – igual ou superior a 7 e inferior a 9 pontos: o avaliado superou o esperado para o fator avaliativo, “grau 4”;

III – igual ou superior a 5 e inferior a 7 pontos: o avaliado atendeu o esperado para o fator avaliativo, ainda que com pequenas necessidades de ajustes, “grau 3”;

IV – igual ou superior a 3 e inferior a 5 pontos: o avaliado atendeu apenas parcialmente o esperado para o fator avaliativo, com necessidade de acompanhamento e ajustes, “grau 2”; e

V – inferior a 3 pontos: o avaliado não atendeu o esperado para o fator avaliativo, “grau 1”.

Seção IV

Dos Conceitos de Desempenho Profissional

Art. 12. Os conceitos de desempenho profissional serão atribuídos conforme a média ponderada das notas atribuídas aos fatores avaliativos, observados os pesos estabelecidos nos §§ 3º e 4º do art. 10.

Art. 13. Os conceitos de desempenho profissional são os seguintes:

I - o padrão adotado para a graduação dos critérios previstos nos §§ 1º e 2º, do artigo 10, será o seguinte:

a) Grau 1: o avaliado já apresenta vícios inaceitáveis em relação a um comportamento específico;

b) Grau 2: o avaliado não chegou a atingir os limites da normalidade exigida, possuindo ainda alguns vícios que podem ser corrigidos;

c) Grau 3: o avaliado já se encontra acima da média de desempenho aceitável para o desenvolvimento de suas atividades;

d) Grau 4: o servidor atingiu plenamente o desempenho esperado como “ideal” para o desenvolvimento de suas atividades.

II - para cálculo da pontuação obtida pelo servidor nos critérios previstos no art. 11, serão utilizadas as tabelas constantes no Anexo III.

III - para o cálculo da pontuação final obtida pelo servidor na avaliação de seu desempenho deverão ser somados os pontos obtidos nos critérios de assiduidade; disciplina; dedicação ao serviço e cumprimento dos deveres funcionais.

§ 1º - A equivalência em nota de 0 a 10 em relação a pontuação é a obtida da seguinte fórmula: n. de pontos x 10 ÷ 200 (média mínima ponderada com nota 5 x número de quarenta (40) campos avaliativos) = nota

§ 2º - Depois da vírgula não será considerado nenhum numeral.

Seção V

Da Unidade Avaliadora e dos Responsáveis pela Avaliação

Art. 14. O servidor público será avaliado na unidade em que tiver permanecido por mais tempo durante o período avaliativo.

Parágrafo único - Caso haja igualdade no período de permanência em unidade, o servidor será avaliado na unidade onde tenha sido lotado por último.

Art. 15. Compete à chefia imediata à qual o servidor ficou subordinado durante o período avaliativo e, em seus impedimentos legais, aos respectivos substitutos, mais a equipe de servidores públicos estáveis, avaliarem o desempenho profissional dos servidores públicos a eles subordinados e indicarem os conceitos de desempenho profissional detalhados no art. 13 desta Lei Complementar.

Parágrafo único - em caso de mudança da chefia imediata, compete ao gestor que ficou mais tempo no exercício da função a realização das avaliações e, nos impedimentos legais do ocupante anterior, ao titular da função no momento da realização da avaliação.

Seção VI

Do Planejamento das Atividades

Art. 16. O planejamento das atividades a serem realizadas no período avaliativo deverá ser acordado entre avaliadores e avaliados, em consonância com as metas institucionais.

§ 1º - o planejamento das atividades deve ser flexível, permitindo repactuações ao longo do período avaliativo, sempre que houver necessidade de melhor adequá-lo aos resultados que se deseja alcançar.

§ 2º - os avaliadores poderão realizar registro formal das atividades acordadas com o avaliado em sistema informatizado de planejamento de atividades, em solução específica de tecnologia da informação ou em outro suporte escolhido, informando o avaliado a respeito.

§ 3º - na existência de registro formal, é responsabilidade do avaliado o acesso ao sistema informatizado de planejamento de atividades, ou a outro suporte adotado pelos avaliadores, para conhecimento dos trabalhos a eles atribuídos.

§ 4º - o planejamento das atividades registrado formalmente poderá ser utilizado, tanto pelos avaliadores quanto pelo avaliado, entre outras situações, para subsidiar a análise realizada quando da discordância com os conceitos de desempenho atribuídos.

§ 5º - é obrigatório o registro formal das atividades a serem realizadas pelo avaliado nas seguintes situações:

I – servidores públicos com nota final “grau 1” ou “grau 2” no período avaliativo anterior, conforme o art. 13 desta Lei Complementar;

II – servidores públicos que tenham apresentado no período avaliativo anterior ou apresentem, no período avaliativo em curso, dificuldade na realização de suas tarefas, identificada pelo próprio avaliado ou pelos avaliadores; ou

III – servidores públicos que manifestem formalmente necessidade de clareza quanto às suas atividades e metas de desempenho.

Seção VII

Do Acompanhamento das Atividades Realizadas

Art. 17. O acompanhamento das atividades realizadas pelo servidor público ao longo do período avaliativo incumbe aos avaliadores.

Parágrafo único - a critério do avaliador ou mediante requerimento formal do avaliado, será realizado o registro formal do acompanhamento a que se refere o caput.

Seção VIII

Da Avaliação do Avaliador

Art. 18. Ao fim de cada período avaliativo, todos os avaliados da unidade avaliadora deverão receber formulário contendo questionamento quanto aos critérios escolhidos para avaliação e à isenção no procedimento.

§ 1º - os avaliados não serão identificados nos formulários de que trata o caput.

§ 2º - as respostas dos formulários não serão sigilosas, podendo ser utilizadas pelos avaliados com desempenho insatisfatório em eventual recurso contra avaliação.

CAPÍTULO III

DA REVISÃO E DOS RECURSOS RELATIVOS À ATRIBUIÇÃO DOS

CONCEITOS DE DESEMPENHO PROFISSIONAL

Art. 19. O requerimento de revisão dos conceitos de desempenho profissional, na hipótese de lançamento incorreto, deverá ser encaminhado ao órgão máximo de Gestão de Recursos Humanos em que se insere a unidade avaliadora, no prazo de dez dias, contados do lançamento dos conceitos.

Art. 20. O avaliado que não concordar com o conceito atribuído ao seu desempenho profissional poderá requerer reconsideração ao avaliador, no prazo de quinze dias, contados do lançamento da avaliação, devendo fundamentar seu pedido e expor as justificativas relativas a cada fator avaliativo que esteja contestando.

§ 1º - acolhido o pedido de reconsideração, o avaliador deverá solicitar ao órgão de Gestão de Recursos humanos em que se insere a unidade avaliadora a alteração dos conceitos inicialmente atribuídos.

§ 2º - subsistindo a discordância, o pedido de reconsideração deve ser contra-arrazoado pelo avaliador, no prazo de quinze dias, contados da data de recebimento do pedido de reconsideração, dando-se ciência ao avaliado.

Art. 21. O avaliado pode apresentar recurso ao órgão máximo de Gestão de Recursos Humanos em que se insere a unidade avaliadora, no prazo de quinze dias, contados da data da ciência do indeferimento, total ou parcial, do pedido de reconsideração.

§ 1º - o órgão de que trata o caput decidirá a respeito do recurso em quinze dias, prorrogável por igual período, dando-se ciência do resultado ao avaliado e aos avaliadores.

§ 2º - antes da decisão de que trata o § 1º, serão ouvidas as chefias imediatas do avaliado e dos avaliadores, no prazo de cinco dias.

CAPÍTULO IV

DO ACOMPANHAMENTO SISTEMÁTICO DA AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHO PROFISSIONAL

Art. 22. O acompanhamento sistemático das avaliações de desempenho profissional é dever do órgão máximo de Gestão de Recursos Humanos em que se insere a unidade avaliadora.

§ 1º - concluído o período avaliativo, inclusive o destinado ao exame dos recursos de que trata o Capítulo III desta Lei Complementar, o órgão de que trata o caput identificará os servidores que obtiveram conceito final de atendimento (“grau 2”) ou de (“grau 1”).

§ 2º - o órgão de que trata o caput definirá, em conjunto com o avaliador, as ações destinadas à melhoria de desempenho dos avaliados com conceito final “grau 1” e “grau 2”em dois períodos avaliativos subsequentes, mediante autuação de processo de apuração de insuficiência de desempenho.

§ 3º - o processo de que trata o § 2º terá por objetivo auxiliar o avaliado a identificar as causas da insuficiência de desempenho e superar as dificuldades encontradas, sendo obrigação do órgão de que trata o caput e do avaliador propor mecanismos de aprimoramento de desempenho para a próxima avaliação.

CAPÍTULO V

DO PROCESSO DE DESLIGAMENTO

Art. 23. Será exonerado o servidor estável que receber:

I – quatro conceito sucessivos de “grau 2”; ou

II – três conceitos interpolados de “grau 1”.

§ 1º - na hipótese de recurso de que trata o art. 21, exige-se o prévio julgamento para a atribuição do conceito final de cada avaliação.

§ 2º - a insuficiência de desempenho relacionada a problemas de saúde e psicossociais não será óbice à exoneração, se for constatada a falta de colaboração do servidor público no cumprimento das ações de melhoria sugeridas pelo órgão a que refere o art. 22.

§ 3º - tratando-se de doença incapacitante, o servidor será aposentado por invalidez, na forma da Lei.

Art. 24. É indelegável a decisão dos recursos administrativos previstos nesta Lei Complementar.

CAPÍTULO VII

DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS

Art. 25. Os avaliadores que não cumprirem com as obrigações de avaliação previstas nesta Lei Complementar, na forma e nos prazos estabelecidos, terá contra si instaurado, automaticamente, procedimento disciplinar para apuração de descumprimento funcional, momento em que poderá apresentar as justificativas do descumprimento.

Art. 26. O ato de exoneração por insuficiência de desempenho será publicado, de forma resumida, no órgão oficial, com menção apenas do cargo, do número da matrícula e lotação do servidor.

Art. 27. Esta Lei Complementar entra em vigor na data de sua publicação, iniciando-se o primeiro período avaliativo no dia 1º de outubro do ano subsequente à sua vigência.

Art. 28. Revogam-se às atribuições em contrário.

Faxinal dos Guedes/SC, 03 de Março de 2022.

GILBERTO ANGELO LAZZARI

Prefeito Municipal

EXPOSIÇÃO DE MOTIVOS

Senhor Presidente, Senhores Vereadores:

Com os cumprimentos de praxe, encaminhamos o presente Projeto de Lei Complementar a essa Egrégia Câmara de Vereadores, autorizando a “...REGULAMENTAR O ART. 41, § 1º, III, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL, PARA DISPOR SOBRE A PERDA DO CARGO PÚBLICO POR INSUFICIÊNCIA DE DESEMPENHO DO SERVIDOR PÚBLICO ESTÁVEL, E DÁ OUTRAS PROVIDÊNCIAS...”.

Embora a Emenda Constitucional n. 19 tenha sido promulgada em de 4 de junho de 1998, até hoje, não sobreveio nenhuma norma regulamentando o princípio da eficiência previsto no artigo 37 da nossa Carta Magna.

Nesse interim, a Constituição Federal obrigou que Lei Complementar estabelecesse procedimento periódico de avaliação de desempenho, para a perda de cargo do servidor público estável que não venha desenvolver corretamente as atribuições do seu trabalho, conforme dispõe o art. 41, § 1º, III, que nos ensina:

Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público.  

§ 1º O servidor público estável só perderá o cargo:  

I - em virtude de sentença judicial transitada em julgado;

II - mediante processo administrativo em que lhe seja assegurada ampla defesa;

III - mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho, na forma de lei complementar, assegurada ampla defesa.

Vaticina que, quando não há a perda do cargo de um agente público negligente, sérias consequências derivam dessa omissão. A sociedade se sente lesada, prejudicada, porquanto, desembolsa acertada quantia aos cofres públicos e, os servidores que prestam bem o seu papel é de que não vale a pena tal esforço, pois aquele funcionário que não mal realiza sua labuta, sobrecarrega aos demais e o velho conceito vem à tona “jamais serão punidos”.

Em verdade, o fato é inegável de que a Administração Pública protege muitos servidores inaptos, ajudando a criar uma antipatia, quase generalizada, ressalta-se que as regras deste Projeto de Lei Complementar, equipara-se aos agentes públicos em geral de livre nomeação e exoneração, inclusivo, aos servidores considerados transitórios.

Desse modo, servidores públicos dedicados, que honram cotidianamente com suas obrigações, que percebem que são imprescindíveis para o cumprimento das atribuições previstas no Plano de Cargos e Salários, são vistos injustamente como apropriadores da coisa pública.

Não se compreende, portanto, a razão pela qual, nosso Parlamento, desde a aprovação da Emenda Constitucional n. 19/98, ainda não regulamentou a avaliação de desempenho dos servidores públicos estáveis.

Impende ressaltar e deixar claro, que não se trata aqui de punir servidores, que merecem todo o apoio legal para bem cumprir seu mister. Trata-se de modificar o comportamento da Administração pública, visando a implantação e implementação do PROGRAMA DE INTEGRIDADE E COMPLIANCE NO ÂMBITO DO PODER EXECUTIVO MUNICIPAL daqueles servidores públicos que não apresentam desempenho suficiente para suas atividades, e ainda, possibilitando mudanças em seus comportamentos, uma vez que, serão auxiliados, tanto pelas comissões avaliativas, quanto por sua chefia imediata e do órgão de recursos humanos da instituição, mas, mesmo assim, optam por permanecer negligentes.

Assim, diante da inaceitável lacuna normativa, tendo como objetivo melhorar a qualidade dos serviços públicos prestados, apresentamos o presente projeto de Lei Complementar, que obriga os órgãos e entidades vinculados ao Poder Executivo Municipal, avaliar o desempenho profissional dos respectivos servidores públicos, pertencentes ao quadro de servidores públicos municipais.

Jaez, a avaliação do desempenho profissional preverá três fases: planejamento; acompanhamento das atividades realizadas pelo avaliado; avaliação de desempenho profissional; e retorno ao servidor público sobre os pontos que devem ser melhorados ou reforçados.

Temos que, referido ciclo permite que o servidor público tenha conhecimento dos resultados esperados, bem como lhe oferece informações precisas sobre o desempenho de suas funções.

Esperamos, assim, melhorar a motivação e o comprometimento dos agentes públicos, responsáveis, em última instância, pela implementação das políticas públicas de que nossa sociedade tanto necessita.

Além disso, certos de que a presente proposta aqui exposta, constitui um grande avanço no sentido de melhorar a prestação dos serviços públicos. E é neste sentido, que contamos com o apoio dos nobres Edis para sua aprovação.

Faxinal dos Guedes/SC, 03 de Março de 2022

GILBERTO ANGELO LAZZARI

Prefeito Municipal